Selección de personal para torpes (1ª Parte)

Añadir nuevo comentario

Una de las cosas que parecen más sencillas en la gestión de empresas es la selección de personal, pero quien conoce estos procesos sabe que es bastante más complicado de lo que parece, sobre todo para el seleccionador no experto que es a quien va dirigido este artículo.

 

En la mayoría de las empresas no existe un departamento de recursos humanos y la selección la realiza normalmente el gerente u otro profesional.

Este artículo incluye los consejos imprescindibles para que este proceso clave se realice con éxito.

Una de las decisiones más importantes que debe tomar una organización es la incorporación de una persona a su equipo humano. El planteamiento en teoría es sencillo: disponer de la persona adecuada para un puesto concreto, en el momento adecuado. Sin embargo no es fácil conseguir este ajuste persona-puesto, que además no es estático pues, tanto las competencias necesarias como las tareas, cambian en función de las demandas del mercado, los sistemas de producción y la tecnología.

Lo primero que tenemos que hacer para iniciar un proceso de selección es tener un perfil claro de lo que necesitamos. Hay varios aspectos importantes:

  1. Tener claro que necesitamos a alguien y la carga de trabajo real que precisamos, una vez contratada una persona es complicado reducir la jornada.
  2. Tener claras las principales tareas y, en coherencia con ellas, cuál es la formación, experiencia y competencias profesionales que buscaremos.
  3. Ser realista; salvo que ofrezcamos unas condiciones superiores a las de nuestra competencia, no podremos incorporar a quien queramos, sino a quien esté a nuestro alcance económico y profesional.

Cuando hablo de un perfil, es importante que sea algo sencillo y operativo. No vamos a encontrar a nadie que cumpla todos los requisitos, tendremos que centrarnos en los aspectos clave.

Cuando hablo de operativo, me refiero a que tenemos que establecer criterios fáciles de medir y comparar. Por ejemplo, si debe trabajar en equipo, podemos establecer en los requisitos que haya trabajado con éxito en un equipo de trabajo, lo cual es fácilmente comprobable.

La segunda fase es la de captación de candidaturas. Aquí tenemos varias opciones. La primera es plantearse una promoción interna, cuando sea posible. Es lo ideal, el efecto motivador en el resto de la plantilla es muy potente y únicamente habría que cubrir la vacante de la persona promocionada, que siempre será un puesto inferior. Si tomamos esta decisión, tenemos que tenerlo muy claro, ya que un fracaso de la persona elegida multiplica los problemas frente a una selección externa.

La fuente de captación externa más habitual son los portales de empleo o redes sociales profesionales. Insertar las ofertas tiene un coste, pero ofrecen un sistema de filtros que facilitan bastante el proceso de preselección. Por otro lado, podemos recurrir a los contactos personales; el alcance en este caso es menor. Se pueden combinar varios sistemas de captación aunque la gestión es más complicada y conflictiva.

Cuando nos llegan las candidaturas, lo primero que tenemos que asumir es que más del 80 % de ellas están muy lejos de cumplir los requisitos mínimos. Es habitual.  Y el motivo es que presentarse a una oferta es muy rápido y sencillo, por lo que muchas personas se presentan de forma indiscriminada a todo tipo de ofertas.

Cuando tenemos claro qué personas pueden ser interesantes, tenemos que diseñar la fase de evaluación, que es la parte crítica del proceso.

Ya hemos seleccionado un grupo que cumple con los requisitos mínimos, ahora hay que buscar a la persona que demuestre las competencias profesionales más necesarias para el puesto. La mejor herramienta es la entrevista; durante la misma hay que centrarse en detectar las cosas que mejor sabe hacer la persona a la que evaluamos. Si buscamos a una persona con capacidad de organización, lo más práctico es pedirle que nos explique cómo ha organizado cosas en el pasado y con qué resultados.

En el próximo artículo hablaré de la entrevista, las pruebas y el cierre del proceso.

 

Foto:pixabay.com

 

Sobre Balbino José González Sáez

 

Consultoría en gestión de recursos humanos, Coaching y liderazgo.

Profesión: Consultor en Recursos Humanos

Ubicación: Oviedo

Add comment