Rotación de personal

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El concepto de rotación de personal se emplea para nombrar al cambio de empleados en una empresa, la cual puede venir determinada  por diversas razones.

Se puede dar de manera voluntaria,  porque existen  mejores oportunidades laborales en una nueva  compañía, o porque se decide ampliar la formación,  o por motivos familiares y personales para  trabajar en casa,  o por  jubilación..

También tenemos algunas otras con una connotación un poco más negativa, como desmotivación por parte del trabajador, un mal ambiente de trabajo, malas condiciones de trabajo o problemas con los superiores.

 

Y la involuntaria, que, como su propio nombre indica, se realiza por parte de la empresa sin que cuente el deseo del empleado, y  que lleva a  despedir personas que no aportan lo suficiente, o a reducir la plantilla, o por  la discutible causa de no tener que cumplir con obligaciones laborales de cara a la ley, …

 

En general, todas las empresas hoy en día,  con un mercado tan globalizado y cambiante, cuentan con niveles de  rotación de personal, llegando a  ser positiva en ciertos contextos,  como cambio de personal con bajo desempeño o la llegada de personal con nuevas ideas y más capacitado. Pero la percepción general sobre la rotación de personal es negativa cuando esta tasa de rotación es demasiado alta,  ya que se hace difícil fortalecer el vínculo entre la compañía y los componentes externos

(proveedores y clientes).

 

Y es que una alta rotación de personal supone:

 

  • Sobrecostos: El proceso de contratación supone un gasto, tanto en la contratación de nuevos candidatos, como en su capacitación.
  • Disminución de la productividad: Por supuesto un empleado necesita de un tiempo de adaptación para poder alcanzar su máximo rendimiento, y esto se traduce en un descenso de la productividad o la calidad del servicio.
  • Desmotivación en el resto del personal, que pueden ver como tienen que hacer un sobre esfuerzo para suplir la falta de personal o la baja productividad de sus compañeros
  • Se crea una mala imagen de la compañía,  se va a ver reducido el número de personas que quieran trabajar en una empresa la cual todo el mundo abandona. Y sobre todo se va a complicar la atracción de talento. Las personas más cualificadas o con mejor rendimiento van a  preferir trabajar en otras empresas.  

 

Entonces ¿qué medidas pueden tomar las empresas para evitar que esta tasa de rotación se dispare?

 

Lo más importante antes de tomar cualquier medida, es detectar lo que causa la rotación en la empresa.

 

Hay que tener claro que un  alto nivel de rotación es un indicador de que puede existir un problema con el proceso de selección, por lo que, en primer lugar,  sería conveniente llevar a cabo una revisión y comprobar si es necesario hacer algún ajuste en alguna de sus fases.

 

El segundo punto a tener  en cuenta son  los trabajadores, conocer sus opiniones  y perspectivas  para poder alinearlos con los objetivos de la compañía.

 Preguntarles simplemente lo que no les hace felices no es suficiente; para lograr que se sientan valorados, se necesitará hacer un esfuerzo razonable para abordar sus preocupaciones y, lo más importante, demostrarles que sus comentarios y sugerencias son tomados en serio.

 

En tercer lugar, el salario es uno de los puntos clave  para determinar el exceso de rotación. La compañía, ¿está pagando más o  está al mismo nivel que el resto de las empresas del sector?  En caso de que lo haga al mismo nivel, ¿qué otras medidas está adoptando la empresa para complementar la satisfacción del trabajador? en este punto, es importante tener en cuenta  quizás horarios más flexibles, mayores oportunidades de promoción, beneficios competitivos…

 

Ya por último hay que considerar y evaluar el entorno y el ambiente laboral. ¿Existe una buena relación de trabajo entre compañeros? ¿Las instalaciones de trabajo son adecuadas?  Todo el personal estará más motivado  y menos decidido a dejar la empresa,  si cuentan con unas instalaciones que les permitan estar cómodos en su jornada de trabajo

 

En conclusión, podemos decir que es importante que la administración de la compañía le otorgue el valor que corresponde al personal con el que cuenta, pues  aunque puede sonar a  tópico, es el responsable final de forjar ideas, satisfacer a los clientes y generar negocio.

Foto:freeimages.com

 

Sobre Alejandro Contreras

 

Graduado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos. Persona positiva , apasionado por las personas y orientado  a la mejora continua.

Profesión: Analista Junior en RRHH

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