Los procesos de selección de personal, a examen

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Que el mercado laboral actual no es el de hace diez años es una verdad poco discutible. Que las personas que buscan empleo se han tenido que ir adaptando a estos cambios y que muchas de ellas ya han incorporado nuevas formas de hacer y estar en sus estrategias para encontrar trabajo también, pero ¿han adaptado igualmente las empresas sus procesos de selección de personal? ¿Se han incorporado o modificado nuevas pruebas o técnicas más efectivas? Queremos que se valoren nuestras competencias, conocimientos y destrezas, más allá de la titulación y profesión, pero ¿los procesos de selección nos permiten demostrarlo?

Esta reflexión nace de un proceso de selección en el que he participado recientemente (junto con unos cientos candidatos más) y en el que he podido constatar que la prueba técnica tipo test preparada para el proceso sólo tenía como objetivo la criba de personas candidatas, y que más que una prueba de selección, era una prueba de eliminación, con el claro objetivo de que el menor número posible accediera a la entrevista profesional. ¿Serán los más adecuados? No lo sé, lo que está claro es que este tipo de procedimientos nos lleva a prepararnos más para superar la prueba que nos lleve a la obtención del puesto, que a prepararnos para el desarrollo del puesto. 

 

Si revisamos el ciclo que sigue una oferta, veremos que desde hace años este se repite. En una primera fase, la identificación de necesidades y definición del perfil profesional por parte de la empresa; pasando posteriormente a darle publicidad y difusión por distintos canales, para la intermediación de la oferta y el reclutamiento de personas candidatas, pero ¿cómo encuentran las empresas a los profesionales que buscan? en este interesante post de Alfonso Alcántara (Yoriento) en base a los datos del último informe de Adecco, centrado en intermediación laboral sabemos que el 68,76% de las empresas utiliza los portales de empleo y más del 50% la red de contactos para la búsqueda de candidatos de todas las categorías profesionales, el uso de las redes sociales y profesionales en internet va en aumento con más de un 40% de empresas que empiezan a utilizarlo como canal de reclutamiento, datos que nos dan pistas de los métodos de búsqueda a utilizar si queremos ser encontrados. 

 

Ya en el proceso de preselección, el currículum vitae sigue siendo hoy la herramienta estrella. De hecho, mucho se ha escrito y se seguirá escribiendo en torno a este documento, no porque queramos, sino porque los métodos de las empresas para conocer si cumples o no el perfil de la oferta los incluyen y aunque empiezan a incorporarse nuevas herramientas de presentación de nuestra candidatura (Redes profesionales, Infografías, Tarjetas de presentación digitales, Blogs personales y profesionales, vídeopresentación) todas son complementarias al currículum pero no lo suplen. Así pues, esmérate con esta herramienta porque de ello dependerá pasar a la siguiente fase: las pruebas de selección de personal. 

 

En esta fase el tamaño de la empresa y el número de personas participantes en la oferta también condicionará las pruebas de selección a utilizar. Cuanto más pequeña es la empresa, más ágil y rápido será el proceso a utilizar, utilizando en muchos casos como única prueba la entrevista de trabajo. Si la empresa o la entidad dispone de servicios profesionales de Recursos Humanos, podemos encontrarnos pruebas de aptitudes, de inteligencia, de personalidad, técnicas, dinámicas de grupo, entrevistas grupales y la casi permanente entrevista individual -el 95% de las empresas la incluyen-. Ahora bien,¿qué combinación de pruebas es la correcta? ¿Cómo valorar que el candidato está capacitado para el puesto de forma objetiva? ¿Cómo interpretar los resultados de forma correcta? Cada candidato es único y su trayectoria profesional es mucho más que la suma de los resultados aislados en cada una de estas pruebas de selección. 

 

Cuántas veces hemos participado en procesos de selección en los que seguimos sin entender el resultado final, interiorizando que hay ciertos factores fuera de nuestro control y alcance que determinan un desenlace más o menos gratificante para nosotros. Lo cierto es que esto no evitará que tengamos que volver a pasar por alguna de estas pruebas y/o entrevistas, intenta tener bajo control todo aquello que sí depende de ti, porque si finalmente no somos los seleccionados, lo habremos intentado, y no dudes que sigues siendo tanto o más profesional que antes, porque al igual que hay personas y personas, hay empresas y empresas, y en alguna de ellas, podrías ser el candidato adecuado, no lo dudes.

 

Por María José Muñoz Estepa

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