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La lucha contra el paro de larga duración y las cualificaciones

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El aumento del desempleo, como consecuencia de la prolongada crisis económica ha tenido un impacto directo sobre las personas que permanecen en situación de desempleo durante más de un año, a los que se denomina como Parados de Larga duración (PLD).

Afrontar el PLD es uno de los retos de la política de empleo porque su persistencia se asocia con bajos niveles de integración en el mercado laboral y una mayor amenaza de exclusión social. Además, los desajustes de capacidades aparecen como causa fundamental del PLD. De ahí la urgente necesidad de luchar contra este problema. Y, además, hacerlo desde una perspectiva muy amplia.

Un reciente estudio de CEDEFOP ha prestado atención a las políticas y prácticas de ajuste de capacidades entre los estados miembros de la Unión1 . El estudio confirmó que muchos países luchaban contra el PLD por sus notables déficits de competencias, la falta de una adecuada relación entre la formación y necesidades del mercado laboral, la escasa atención de los empresarios a estas cuestiones y otras barreras sociales.  El estudio igualmente prestó atención a los instrumentos de la educación y formación diseñados para apoyar a los desempleados (como el reconocimiento de las competencias no formales e informales, el ajuste basado en competencias, los contenidos modulares de formación, la orientación personal, etc).

 

Sin embargo, en sus conclusiones finales, destacó que “aun en la actualidad, el énfasis en una rápida búsqueda de empleo para los parados puede fracasar a medio plazo, si a estas personas no se les adjudican los empleos adecuadamente, o si los empleos que se les ofrecen no permiten aprovechar al máximo su potencial”, lo que guarda estrecha relación con el desempleo de larga duración. Además, existe una cierta tendencia a orientar a los PLDs hacia los empleos con menores oportunidades de cualificación, lo que provoca un círculo vicioso de retorno al desempleo.

Tal vez por ello, la lucha contra el PLD exige adoptar métodos efectivos para identificar qué competencias y habilidades demanda el tejido productivo. Métodos que deben producir resultados concretos que se puedan integrar, a su vez, en los modelos de evaluación de las competencias, en las auditorías de capacidades y en los programas de formación y cualificación dirigidos a los demandantes de empleo. En ello, el enfoque personal e individualizado de estas actuaciones cobra, si cabe, mayor relevancia aún.

 

Es importante tener en cuenta que esta perspectiva otorga a las empresas un papel fundamental en el proceso. Las empresas conocen mejor que nadie cómo se deben atender sus necesidades de competencias y capacidades. Generalmente, no suelen proporcionar esta información porque la misma es fundamental para su competitividad y prestación diferencial de servicios. Sin embargo, en las condiciones actuales en las que el PLD amenaza los indicadores de exclusión social y supone un freno al crecimiento en numerosos países, es necesario aumentar la transparencia en relación con la información de capacidades. Las organizaciones empresariales y las sectoriales especializadas deben desempeñar un papel fundamental en este nuevo escenario.

Para ello, se hace necesario desde los poderes públicos promover una integración eficiente de esa información estratégica en las bases de datos que se establezcan y, además, de manera continua y con una visión prospectiva que ayude a orientar las decisiones a medio plazo sobre competencias.

Llegados a este punto, podemos preguntarnos dónde se puede encontrar la información más adecuada para identificar capacidades en el tejido productivo.

 

Una fuente principal de información se encuentra en los programas de formación que son relevantes para el mercado laboral y hacia los que, de forma prioritaria, se deben orientar los servicios públicos y privados de empleo, así como los centros de formación a nivel local y/o regional. Por medio de estos programas, es posible determinar con cierta facilidad las necesidades de competencias del tejido productivo.

Para ello, se requiere contar con dispositivos de recogida de la información que sean viables y accesibles en tiempo real por parte de todos los agentes involucrados en las políticas de empleo. La Fundación tripartida ha sido un ejemplo de buenas prácticas al publicar este año un extenso informe relativo a las solicitudes realizadas por las empresas a la convocatoria anual de formación continua.

Una segunda fuente de información reside en el tipo de incentivos y de acuerdos institucionales que puedan ayudar a los proveedores de formación, a los servicios de empleo y a los agentes económicos y sociales a trabajar conjuntamente de manera más efectiva. Entre estos dispositivos, cabe citar, los sistemas de datos compartidos, las referencias cruzadas, la coordinación de la gestión o los métodos comunes de control de actuación. El trabajo en los consejos de formación profesional debería ser una fuente principal de información. Los consejos, existentes en todas las Comunidades autónomas, han desarrollado una labor normativa en la aprobación de los programas y convocatorias de ayudas públicas, pero tal vez se debería estimular la realización de estudios e investigaciones continuos sobre las capacidades que se demandan en el tejido productivo.

A nivel estatal, el Consejo General de FP cuenta con la inestimable colaboración del INCUAL, que desarrolla numerosas funciones en este ámbito que merecen ser destacadas. De ahí que la colaboración del INCUAL con los servicios de las CCAA podría, igualmente contribuir a mejorar la información sobre las capacidades del tejido productivo, complementando la labor que se realiza por parte del Observatorio del Servicio Público de Empleo estatal en esta materia. Gracias a este tipo de acuerdos se puede conseguir la continuidad y la coordinación de los mecanismos de provisión para facilitar el ajuste entre la formación y las necesidades de competencias.

En tercer lugar, hay que hacer referencia, necesariamente, a los pasos que se deben dar por los servicios de empleo para aumentar el atractivo de sus programas de formación hacia los demandantes individuales de empleo, al tiempo que se involucra plenamente en ellos a los empresarios que desean contratar trabajadores. La información procedente de los servicios de empleo es crucial por su proximidad a los demandantes de empleo y se encuentra actualizada. La Estrategia de activación para los desempleados de larga duración que apuesta por un enfoque personal e individual realizado por tutores asignados a cada demandante de empleo es una iniciativa a destacar que requiere, para tener éxito, un adecuado conocimiento previo o simultáneo, de las necesidades del tejido productivo. Sin esa información, que también se encuentra accesible en las ofertas de empleo que formulan las empresas, la labor tutorial se puede quedar bastante reducida. Es conveniente revisar en profundidad los programas de formación con compromiso de inserción, que llevan aparejados formatos formativos especializados, sin perder de vista la necesaria referencia a las cualificaciones del catálogo.

En cuarto, hay que prestar atención al tipo de inversión en infraestructuras que puede reforzar la capacidad de los servicios públicos y privados de empleo para ofrecer una formación efectiva y un adecuado servicio de ajuste a las competencias de los desempleados de larga duración. En tanto que las nuevas tecnologías suponen un impulso definitivo a las políticas activas de empleo, intermediación, orientación y formación (cada vez más extendida la online) no conviene olvidar el esfuerzo que se requiere a nivel inversor para estar al día. La utilización de técnicas como BIG DATA para proyectar la investigación sobre las oportunidades de empleabilidad de los demandantes de empleo a partir de una serie de indicadores objetivos puede servir como orientación, pero siempre será necesario el complemento personal in situ.

Por último, los acuerdos de integración de empleo, como por ejemplo, los contratos de integración social propuestos por el Consejo de la Unión, que se deben dirigir, preferentemente a los desempleados de larga duración pueden ser otra vía a explorar.

 

     1Cedefop (2015) Addressing unemployment while addressing skill mismatch: Lessons from policy and practice in EU countries http://www.cedefop.europa.eu/en/publications-and-resources/publications/5546

    

Foto: vimeo.com

 

Sobre Elías Amor Bravo

Presidente de AFEMCUAL, Asociación Española para el Fomento de las Políticas Activas de Empleo y las Cualificaciones. Especialista en cualificaciones y políticas activas de empleo. Director general de FP (1998-2005) y director de la Fundación FSVE (2005-2013).

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