Espiritualidad en la organización

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Las personas son mucho más que números, más que cargos y responsabilidades formales. La organización debe humanizarse hacia adentro para apuntar al éxito externo, este artículo refleja esa preocupación por lo humano.


Victor Roa
https://www.facebook.com/NuevaRutaDelEmpleo


Como parte integrante y a propósito de los temas de coaching y del
feedback he desarrollado un conjunto de ideas que tienen como propósito
rescatar el espíritu del ser humano de la vorágine de sistemas,
procesos, ideas que en el marco de las organizaciones se construye y
dónde se pierde lo mejor de los personas al integrarla a la máquina como
un recurso más en lugar de permitir la expresión de ellas en su
individualidad.A partir de esos criterios nuestro artículo se referirá al tema de
reconquistar la idea de la presencia individual en el contexto de la
organización. No es una tarea fácil pero tampoco imposible. La línea de
producción industrial en el contexto de la gran empresa redujo al hombre
a recurso. En la fábrica su valor está particularmente asociado a la
eficiencia de la maquinaria y por ende a la entrega de resultados. Al
dividir cuerpo y alma la modernidad obtuvo y brindo a la humanidad
grandes resultados. El mundo en el que vivimos hoy, con sus grandes
avances es consecuencia de esa idea básica.No sólo el maquinismo redujo al hombre a su cuerpo, la burocracia y estructuralismo pusieron buena parte de las condiciones que llevan hoy día las empresas en su gestión. Desde los espacios públicos a los privados el hacer en el trabajo está condicionado a los límites del cargo, a lo descrito, a las normas y procedimientos, al manual prescriptivo de tareas y obligaciones.Ese marco tiene unas consecuencias tremendas. Robotiza a las personas, les quita poder, las convierte en parte de un sistema mecánico que está sólo para responder lo que le ha sido autorizado según las políticas, normas y procedimientos de la empresa.Por  otra parte la educación forma, transmite y en muchos casos muestra opciones y da capacidades mayores a los individuos. Usemos un ejemplo: normalmente un joven recién graduado de una universidad tiene una formación muy amplia, tanto que excederá ampliamente el primer trabajo que encuentra. Con esa formación, y sin experiencia entrar al mundo de la empresa puede significar truncar el potencial, que quedará sometido al conjunto de reglas organizacionales, bien sea escritas o no que lo limitarán desde el primer día.  Alcanzado este nivel de descripción lo que hay es que hacer es sacar algunas conclusiones a priori; la primera es que el individuo se convierte en una suerte de pieza reemplazable, la segunda es que no se aprovecha, no se explota en el buen sentido lo mejor de las personas, la tercera es que siendo así la lealtad al trabajo se reduce ampliamente. Estos asuntos son vitales para la empresa u organismo. La empresa es una marca no sólo para los clientes, debería serlo en primer lugar para sus asociados. Las consecuencias de todo lo descrito pueden ser demoledoras cuando se piensa en calidad de servicio, atención al cliente, respuesta a las necesidades de los consumidores e incluso la rentabilidad del negocio de cara a los accionistas, llegando incluso al pago de impuestos al estado.Es un tema realmente importante al cual debe tomarse un tiempo para repensar a las persona en el campo de las instituciones. Repensarlas desde sus capacidades, desde sus fortalezas, desde la generación de ideas, de la solución de conflictos. Una de las reducciones más relevantes que se hace de las personas es no darle libertad, una libertad limitada como la que tenemos todos los seres humanos, pero libertad para accionar con las herramientas que se tienen, para alcanzar más de lo que los límites de las normas permiten.No es una tarea fácil, y de esos tenemos conciencia, se requiere repasar la idea de la empresa y conceptualizar nuevos paradigmas de acción, especialmente en sociedades donde no se valora la autonomía, el pensamiento alterno, el disenso. El que no sea una tarea fácil no implica que no sea una tarea posible, viable y además deseable.  A continuación proponemos algunas ideas asociadas al rescate de lo individual en el contexto de las organizaciones.

  1. Creación de un propósito organizacional que trascienda la visión y la misión. La mayor parte del tiempo esas puestas en escena responden a procesos de consultoría y a fines de algunos de los miembros de la dirección sin vinculación con la realidad. El eje fundamental de una filosofía de organización pasa por su unificación con los valores reales de las personas que las componen. Es posible que una muy buena declaración diga que se valora la comunicación directa, sin embargo eso no se decreta, eso se acciona, se ejecuta cada día y se vive en la realidad. Las personas reales deben vivir eso con independencia de quien lo haya escrito.
  2. Contar con un liderazgo sólido con visión contemporánea de las personas y las realidades.  Los cambios sociales y demográficos son tan dramáticos y las condiciones de una sociedad en un país tan disimiles entre sí que se requiere adaptar propósitos y fines en función de cada una de esas realidades. Hablamos de formas de asociación familiar diferentes, de postergación de la maternidad, de uniones matrimoniales no ortodoxas. Todo eso está presente junto a los valores tradicionales. Es tarea compleja de los líderes el dar respuesta apropiada a todo eso.
  3. Dar claridad y visibilidad de lo que pasa a todos. Las empresas, al igual que los seres humanos, tiene buenos tiempos y también de los malos. Aciertan en algunas estrategias y en otras fracasan. Hacer a los miembros de la empresa participe de los problemas y de los éxitos aumenta el sentido de pertenencia, dispara el sentido de urgencia y el compromiso. También puede hacer que otros se asusten, sin embargo un liderazgo capaz puede ayudar a aquellos con mayor dificultad emocional a superar un momento complejo.
  4. Permitir que muchos sean líderes de muchas cosas, desde pequeñas hasta grandes transformaciones. La mayor parte de los seres humanos tienen conciencia de su rol en una empresa y pueden resolver mucho si se les da el poder para hacerlo. Para hacer eso la cultura debe permitir el que se cometan errores sin que ello implique grandes costos emocionales para los involucrados, por ejemplo despidos. Una cultura que aliente el éxito también debe manejar la opción del fracaso. Como toda moneda siempre hay dos caras de la realidad. Solamente los tramposos hacen una que muestra siempre el mismo resultado.

Al rescate del individuo en la empresa, una propuesta humanista de acción:Algunas veces me pregunto que propósito tiene enviar a una persona a 11 años de escuela primaria y secundaria para que coloque sellos a un papel y luego los archive en orden alfabético o numérico. Lo peor no está en que se haga eso sino que se exija en una descripción de cargo para poder darle la posición en la empresa. Los sistemas de trabajo que se diseñaron entre los finales del siglo XIX  y los principios del siglo XX siguen vigentes. La clasificación de cargos por sistemas de punto se hicieron en medio de la segunda guerra mundial y se usan con tanta frecuencia que pareciera que vivimos en guerra.  Los métodos que describo no son malos en si mismo, su único y mayor defecto es que se hicieron antes de que la educación y las comunicaciones alcanzaran el desarrollo actual que poseen.La sociedad de finales del siglo XIX era mayoritariamente  analfabeta y su principal extracción era la de ser campesinos trasladados a la ciudad. Los mayores cambios en la legislación permitieron en el siglo XX dar el voto a las mujeres, acabar con el racismo en el empleo a través de las llamadas leyes afirmativas y tener poblaciones no solamente alfabetizadas sino también con grados universitarios de alto nivel. El mundo de la esclavitud mayoritariamente ha desaparecido. Las comunicaciones hacen posible que los trabajadores conozcan de la empresa todas las informaciones que están disponibles en internet desapareciendo así la confidencialidad y el secreto con el cual se manejaba la empresa en el pasado.No es poca cosa lo que acabo de describir. La sociedad del conocimiento que describió Peter Drucker es real. Las personas lo tienen y además lo saben. Eso es un cambio radical de forma en la relación.El tema de la espiritualidad  Dar espacio a cada quien, según sus posibilidades, permitir e incentivar lo mejor de los individuos, contrastar ideas, dar oportunidades no sólo a los que hacen política sino a los que técnicamente conocen. Cuando hablamos de espiritualidad nuestro enfoque se refiere  a la voluntad humana capaz de lograr más y hacer mejor. Los elementos espirituales sobre los cuales las organizaciones pueden trabajar y conseguir desarrollar de manera sostenidas prácticas que potencien al hombre describiremos algunas prácticas que hemos conseguido útiles para lograrlo:

  • Espacios de encuentro: son dinámicas en las que las personas hablan de la organización, de sus necesidades individuales, de sus sueños. Estas conversaciones van desde lo material hasta lo humano. Hablar de la familia, de los estudios, de sus expectativas de futuro.
  • Reconocimiento público de las ideas y de los logros, sin que medie más que la intención de mostrar a la gente lo valioso que son para la empresa como eso exactamente: Como personas. La mayor parte de nosotros aprecia el sentirse estimado, no sólo por cumplir años de servicio o de edad. Son reconocimientos que buscan a hablar honestamente acerca de las cosas que muchas personas han alcanzado.
  • Capacitación personal, esto significa que le damos a las personas que hagan cursos que no tienen nada que ver con su trabajo principal.  Dejar que cada uno tome una vez al año unas horas sabáticas para desarrollar sus ideas. Capacitación en costura, en pintura, en teatro, en fotografía digital, en paracaidismo.
  • Proyectos sociales, el voluntariado real es una opción fantástica para que las personas que gustan de hacerlo lo hagan. No son franelas ni recursos materiales exclusivamente, es más bien el tiempo y los proyectos de impacto que ayuden a alguien de verdad.

Estas son sólo pequeñas ideas acerca de como liberar el espíritu humano en la organización. No son programas lo que sugiero, son formas de cultura, la cultura es natural, no se impone, requiere un liderazgo auténtico.Un liderazgo auténtico vive su espíritu en libertad, la valora, la concibe, la entiende y la da. Desde esa perspectiva podrá liberar a la organización y a su hacer para que las personas que la conforman vivan espiritualmente la experiencia del trabajo.Una experiencia humanaUn café, una taza de té o sólo un agua fueron durante tres años una experiencia de contacto con miembros de una empresa de retail en la cual trabajé hace unos pocos años. Cada martes a las 7 y 30 nos reuníamos cinco o seis personas a hablar de liderazgo, de la empresa, de sus expectativas y de cosas que necesitaban para hacer mejor su trabajo. Se recogían ideas, se buscaba solución pero fundamentalmente conocíamos a la persona más allá de los cargos o títulos que poseía. Al final los que habían optado por el café o el té se llevaban la taza como suvenir. La experiencia resultaba tan sorprendente que teníamos listas de personas que se anotaban para ir al café. Un tiempo después trabajando para una empresa de alimentos transnacional repetí la experiencia, esta vez la llamamos desayuno delicioso y hacíamos que los jefes desayunaran con su equipo de trabajo, se conocieran y luego hablaran acerca de cómo mejorar el trabajo. Lo que se obtenían de esa hora y media de contacto humano llegaban hasta proyectos de mejora en las áreas operativas. Ambas experiencias conceptualizadas  para mejorar el clima organizacional terminaron siendo un punto de encuentros de almas que pocas veces llegaban a tocarse. 

Sobre Victor Roa

 

Experto en Gerencia. Ph.D en curso UCV. MSc. Gerencia Empresarial. Lic. en Administración.

Trabajó para Coca Cola, Pepsi Cola, Kraft, Nestlé, Pfizer, Groupe Casino en las áreas de Recursos Humanos.

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