×

Mensaje de error

  • Unable to connect with the reCAPTCHA server (www.google.com): 110: Connection timed out
  • Unable to connect with the reCAPTCHA server (www.google.com): 110: Connection timed out
  • Unable to connect with the reCAPTCHA server (www.google.com): 110: Connection timed out

Ellos también quieren trabajar

Añadir nuevo comentario

Uno de mis recuerdos de infancia, al comenzar la etapa escolar, me conduce a rememorar los pasillos de mi Colegio, repletos de orlas conmemorativas de los estudiantes graduados. Las primeras orlas colgadas se correspondían con los primeros años cincuenta.

 

Recuerdo también que me impresionaba el aspecto de los estudiantes. No sólo porque la época que les tocó vivir imponía el uso de chaqueta, corbata y pelo engominado. Especialmente me conmovía lo “viejos” que eran a tan temprana edad. En la actualidad, es difícil encontrar personas de cincuenta años con aspecto de haber vivido  ya toda su vida. Muchos de los jóvenes inmortalizados en aquéllas fotos, sí.

Estos recuerdos me sirven de referencia historiográfica para resaltar el hecho de que una mayoría de aquéllos individuos tuvieron una inserción y recorrido laboral muy diferente al de los que inician su trayectoria profesional en la actualidad.

Para empezar, fue una trayectoria mucho más previsible. Los trabajos eran mucho más estables. El contrato moral entre empresario y trabajador imponía el criterio de adscripción al puesto de trabajo por clase o categoría profesional, la promoción por edad-antigüedad-experiencia, y la extinción del contrato vinculante por jubilación.

Mucho han cambiado las cosas.

Los entornos empresariales, muchos más inestables y turbulentos, han reducido la estabilidad de las plantillas en las empresas y su número. Lo que antaño era una exigencia de especialización funcional, hoy lo es de polivalencia funcional. Y lo que es más determinante: un cambio de paradigma respecto de la vinculación de las relaciones laborales.

El contrato psicológico disponible ha rotado de la disponibilidad de empleos vitalicios a la inseguridad en la continuidad del empleo. La responsabilidad del mantenimiento del empleo se ha desplazado de la empresa al trabajador, emergiendo el concepto de empleabilidad, como garantía de que el trabajador garantice su disponibilidad psicológica al mantenimiento de las condiciones de formación, conocimiento y habilidades necesarias para posibilitar la continuidad de su condición de empleado.

Las proyecciones de futuro no parece que vayan a modificar estas condiciones que caracterizan el mercado laboral actual. Según la EAE (Escuela de Administración Empresa), el futuro próximo se va a caracterizar por un estrechamiento de la disponibilidad biográfica para el trabajo: la incorporación al mercado laboral se retrasará diez años y la salida, por el contrario, se adelantará otros diez.

En conclusión, tendremos menos tiempo de trabajo, más inestable y más atípico, con un desarrollo feroz del trabajo temporal y a tiempo parcial.

En todo este proceso evolutivo, someramente descrito, existen dos grupos de trabajadores especialmente sacrificados: los menores de 25 años y los mayores de 45 años. Ellos son los que soportan mayores tasas de desempleo, mayor inestabilidad laboral y mayores sometimientos a formas atípicas de desempleo, especialmente empleo temporal y  empleo a tiempo parcial.

Hoy hablaremos del segundo grupo. Me preocupa especialmente, por:

  1. Están integrados especialmente por babyboomers (1945-1963), los cuales como grupo han conocido entornos laborales y fórmulas de trabajo mucho más estables, sufriendo en gran medida el cambio de paradigma a lo largo de su trayectoria laboral.
  2. Soportan mayor grado de estrés por causa de las naturales cargas sociofamiliares que los caracterizan.
  3. Están más indefensos ante los cambios tecnológicos y la virtualización de los sistemas de trabajo.

 

Las elevadas tasas de paro en los mayores de 40 años, aún presentes de manera crónica, suelen estar motivadas por alguna de las causas arriba mencionadas, fundamentalmente razones formativas y tecnológicas.

Sin embargo, desde el punto de vista del capital, las empresas debieran revisar sus protocolos de reclutamiento y selección, ya que los babyboomers, como grupo, presentan una serie de ventajas:

  • Están motivados hacia el trabajo y la obtención de resultados a largo plazo.
  • Historiales laborales que acreditan conocimientos y habilidades necesarias para reducir la adaptación a diversos puestos de trabajo.
  • Un mayor bagaje de competencias, sobre todo de gestión adaptada al contexto, fruto de las experiencias acumuladas.
  • Una actitud más flexible para adaptarse a distintos estilos de dirección y estrategias organizacionales diversas.

 

Vistas las características descritas de los entornos y sistemas laborales, no encuentro razones objetivas para descartar las candidaturas laborales de este grupo de edad, teniendo en cuenta además que la propia biología humana, permite incrementar notablemente el intervalo de edad útil biológica, cognitiva y socialmente. Despreciar una oferta de recursos humanos atendiendo a variables indirectas y falsas de rendimiento y competencias , como es la edad, condena al sistema al destierro y exclusión de un grupo útil y socialmente eficaz, además de empozoñar el sistema de prestaciones sociales, que difícilmente podrá, a medio plazo, soportar económicamente la inercia de edad + inactividad + supervivencia.

En conclusión, no he encontrado respuestas que justifiquen la condena al ostracismo sociolaboral de una fuerza laboral muy activa y motivada. Yo no las he encontrado, al menos no he encontrado las que sean objetivas, lo cual me lleva a condicionantes de tipo psicológico y sociológico, que no soportan el contraste con la realidad. Un viraje de esta situación sólo va a pasar, como siempre, porque el empresario y el inversor encuentren motivaciones de rentabilidad que impulsen modificaciones, primero de mentalidad social, avaladas después por modificaciones políticolegales.

Y yo apelo a tus experiencias y pregunto.

¿Se te ocurren soluciones?

¿Cuáles?

Propongámoslas.

 

Foto:flickr.com

 

Sobre Rafael Cerviño Forján

 

Psicólogo clínico forense experto en orientación para el empleo y asistencia para el autoempleo. Consultor de RRHH.

Profesión: Consultor RR.HH

Ubicación: Cádiz

Add comment

Ruteando con Sara-El mundo Freelance

Buenas Prácticas Ruteras

Newsletter