Cuando la empleabilidad también es responsabilidad de otros

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Me levanto, me ducho, preparo el desayuno, me arreglo, realizo alguna tarea del hogar, antes hacía algo de ejercicio -al principio, cuando el desempleo estaba reciente-, ya no. Llevo a los niños al cole, hago la compra y alguna gestión que tenga para ese día. Quizás, hasta algún “encargo”. Y, por fin, me pongo con la búsqueda de empleo. Me aseguro de ponerme con las tareas del plan que he diseñado junto con mi Orientadora u Orientador.

Hay muchas personas, miles, que acuden diariamente a los distintos servicios de empleo y formación, que se distribuyen a lo largo y ancho de nuestra geografía. Y son muchas, también, las que hacen las cosas “comme il faut”: tras una valoración inicial acuerdan junto con su Orientador u Orientadora, aquellos pasos que asoman como pertinentes de cara a lograr sus objetivos. Trabajan en aquellos factores que conforman su parte de responsabilidad en lo que hace referencia a su nivel de empleabilidad. Sin embargo, en muchas ocasiones, desesperan porque no terminan por “llevarse el gato al agua”. ¿Habrá otros factores que se escapan a mi control?, piensan. Y no andan muy desencaminados.

Realmente, qué significa hoy en día tener trabajo: acceso a bienes y servicios, reconocimiento y prestigio social, medio para dar estructura al día a día, para establecer relaciones y vínculos sociales, se podría hablar de medio de socialización, te provee de cierta “autonomía” económica, fuente de satisfacción de ciertas expectativas, desarrollo profesional y personal… ¿Todas las personas que se encuentran en desempleo se ven reflejadas en lo anterior?, ¿no existirán grupos de población que no “sientan” las variables anteriores como supuestos “beneficios” derivados de un empleo?, ¿no será demasiado el peso que se deposita hoy en día en el empleo como factor central de integración social? Con la consiguiente consecuencia de relegar a la “exclusión” a aquellas personas que no lo tienen. ¿Qué logramos abundando en una ingente oferta formativa, en muchas ocasiones poco ajustada a las necesidades del mercado laboral del entorno y, en otras -las más-, muy alejadas de las expectativas de las personas desempleadas? Parece que se diseñaran las políticas de empleo, sobre todo para aquellas y aquellos que cobran cualquier tipo de prestación -ya sea de ámbito estatal: subsidio, PAE, Prepara, RAI, etc., o autonómico/local: RGI, AES…-, como programas de “entre tanto entretente” que, además, descargan tanto a la Administración de sus responsabilidades de procurar la mejora de la empleabiliadad de las personas en desempleo, como a las y los desempleados que, no pudiendo elegir en muchas ocasiones, se ven abocados a realizar formaciones poco o nada acordes a sus expectativas. El desempleo, visto así, parece tornarse inofensivo y controlado y, lo que es peor, desde el punto de vista de las Administraciones -y de muchas empresas-, las causas parecen residir en las personas, en factores de índole competencial y actitudinal. Y, como no estás suficientemente formado, y no cuentas con motivación ni hábitos de búsqueda…, pues venga te propongo un sinfín de actuaciones que, quizás no te acerquen al empleo pero, muy probablemente, te mantendrán ocupado con una nada despreciable cantidad de tareas de índole administrativo: séllame este o aquel documento, tráeme la declaración del IRPF del año tal, necesito un extracto bancario de los últimos 6 meses, justifícame en que te has gastado esto o aquello, que te has puesto internet, ¿para qué?... Y si encima perteneces a uno de esos colectivos “de difícil inserción laboral”, cuyas “peculiaridades” relativas a etnia, sexo, edad, etc., te sitúan en una posición de partida mucho más desfavorable, ¿podemos hablar de personas que se quedan fuera del circuito del empleo de por vida?, ¿no estaremos entrando en actuaciones más puramente asistenciales y que nada -o poco- tienen que ver con programas de mejora de la empleabilidad y de búsqueda de empleo?, ¿no estaremos alimentando más las polarización del mercado de trabajo?, ¿estaremos avivando el fuego de la estigmatización?, ¿responderá a ciertos intereses culpabilizar -que no digo, responsabilizar-  al parado de su situación?, con tanto curso de formación ¿no tendremos a los desempleados mejor formados del #mundomundial?, ¿no tener empleo equivale a no tener un “lugar” en nuestro entorno”?

Si a lo anterior le unimos el estado del mercado laboral actual, con presencia de una precarización creciente y acuciante, con trabajadores que no llegan a final de mes, que han de realizar verdaderos malabarismos para combinar más de un empleo, con salarios en ocasiones irrisorios que, evidentemente, “invitan” a aquellos que están cobrando alguna ayuda social, a sopesar -aunque sea de manera fugaz- si realmente “compensa” arriesgarse a salir de la situación  en la que se encuentran, más o menos “segura”, para “tirarse de cabeza” al vacío de un mercado laboral, que es más exigente y desigual con los más desfavorecidos, habitualmente menos cualificados, con una menor trayectoria…

Pero, realmente, ¿qué caracteriza al término empleabilidad? Hay tantos tipos y definiciones como autores que se han puesto con la tarea de tratar de definirla. Se puede hablar de empleabilidad objetiva, subjetiva, interna, externa, desde el punto de vista de la oferta, desde el punto de vista de la demanda, desde una perspectiva sistémica, competencial o actitudinal… Pero en lo que la mayoría de los autores coinciden es en considerar que al hablar de empleabilidad hay que tener en cuenta tanto factores personales como ambientales, del entorno. Como digo, si nos fijamos en la persona desempleada y en los factores que le facilitan o dificultan el acceso a un  empleo, lo más acertado pasa por tener en cuenta tanto características de la persona (competencias -básicas, transversales y técnicas-, estilo atribucional, valores, edad, valor del trabajo, sexo, tiempo en desempleo, pertenencia a determinado grupo social, disponibilidad, conocimientos, experiencia, etc.) como características del entorno (“momento” económico, “momento” político, redes de apoyo, industria, mercado de trabajo, tasa de desempleo, etc.). Sin embargo, la mayoría de las actuaciones, parecen incidir en mejorar, sobre todo, las competencias de las y los desempleados -no seré yo el que discuta su papel crucial en la empleabilidad-, dejando de lado un enfoque más global y multidimensional, donde variables vinculadas al entorno económico y social no pueden ser despreciadas. No debemos reducir la mejora de la empleabilidad a tratar de que las personas en desempleo se ajusten “como un guante” a un entorno cada vez más inestable, un entorno, el laboral, que ni de lejos, ha superado sus problemas de empleo, y donde, para nada, el que no trabaja es porque no quiere, y donde, mucho menos, el que no trabaja es porque es un vago. El nivel de empleabilidad, del adulto de una unidad convivencial monomarental o monoparental, por ejemplo, puede ser elevado si tenemos en cuenta factores aptitudinales y actitudinales, quizás hasta variables del contexto y de la ocupación diana, pero puede que no se traduzca en un empleo mientras no se pongan “sobre la mesa” medidas que le permitan conciliar su vida personal con la laboral. Es decir, yo puedo tener y conocer cuáles son mis condicionantes familiares, pero poco puedo hacer si no están presentes los recursos necesarios -distintos a las abuelas y abuelos- que me faciliten la conciliación.

Soy más que consciente de que existe responsabilidad, por parte de las personas en desempleo, sobre algunos de los factores que inciden en su nivel de empleabilidad, más concretamente, estoy cada día más convencido de la importancia que tiene para cada desempleado la percepción subjetiva sobre su nivel de empleabilidad, en tanto en cuanto dicha percepción condiciona tanto las emociones como las conductas encaminadas a la búsqueda de empleo (muy en la línea de lo que defiende Vanhercke). Una concepción en la que empleabilidad y autoeficacia están muy próximos, entendiendo esta última, según Bandura, como la confianza que posee la persona en su propia capacidad para afrontar una determinada situación. Si me percibo como empleable muy probablemente esté mucho más animado a poner en marcha conductas de búsqueda de empleo, lo que, posiblemente, incremente mis opciones reales de encontrarlo. Somos un todo: pensamientos, sentimientos y conductas; la modificación de cualquiera de estos tres elementos también incidirá en los otros dos. En este sentido y, junto a la autoeficacia (creencias sobre si cuento o no con las capacidades necesarias para poner en práctica un itinerario de inserción), existen otras que también condicionan el proceso: creencias sobre las posibilidades de lograr un empleo, de manera global y sin atender a las conductas (éxito), y creencias en relación a si los resultados que persigo (lograr un empleo, cambiar de profesión…) dependen o no de mis conductas (locus de control), creencias sobre las que habrá que trabajar -y cambiar-, sobre todo, aquellas que se perciban como desajustadas para que, las personas en desempleo, vayan alcanzando, poco a poco,  hitos que les ayuden a ir conformando un proceso de experiencias de éxito, vayan recuperando la motivación, vayan sintiéndose protagonistas de sus procesos personales/profesionales, recuperando explicaciones mucho más adaptativas de sus situaciones. Entendiendo lo anterior, también soy consciente de que queda mucho recorrido, por parte de las administraciones y empresas, en la labor de provisión de aquellos recursos que faciliten la incorporación al empleo de las y los desempleados, y entre los que cabe citar: apoyo a programas de empleo y formación; facilitar el contacto entre empresas y personas en desempleo; realizar labores de sensibilización, sobre todo, hacia colectivos de difícil inserción; apostar por facilitar la conciliación vida personal/vida profesional; revisar salarios: que salga más rentable trabajar; acercar formación/cualificación y mercado laboral; aumentar la calidad y estabilidad del empleo; promover la igualdad de oportunidades en el acceso al mercado laboral; fomentar el espíritu emprendedor y reducir el volumen de trámites administrativos; incentivar la contratación de los llamados colectivos vulnerables:  jóvenes, mayores de 50 años, mujeres, inmigrantes, comunidad gitana, personas con discapacidad, exreclusos…; recuperar el papel fundamental de la intermediación laboral; fomentar espacios de diálogo y de búsqueda de soluciones conjuntas, que cuenten con la presencia de las personas en desempleo; invertir en aquellas competencias, al margen de la formación y de la trayectoria laboral, que son necesarias para el mercado laboral actual; recopilar y difundir manuales de buenas prácticas, sobre todo, del trabajo con colectivos vulnerables; apostar por estrategias de employer branding para captar talento; revisar los modelos de cultura organizacional (cómo trabajo, cómo me relaciono con mi plantilla, cómo me relaciono con el entorno); colaborar con los más necesitados, con los colectivos vulnerables, colaborar de manera estratégica, técnica y económica; apostar por programas de mentoring, voluntariado y prácticas; que la empleabilidad de las y los colaboradores de una compañía se sitúe en las primeras posiciones de los programas de responsabilidad social empresarial. Las y los empleadas y empleados no son fichas intercambiables. La empleabilidad también se queda obsoleta.

Finalmente, y siendo conscientes de la necesidad de estar surfeando constantemente las olas del cambio, con una transformación digital que ha venido para quedarse, en la que, como no podía ser de otra manera, lo primero, lo más importante, los verdaderos agentes del cambio, son las personas, tal y como afirma Elliot Gould “nadie puede ser esclavo de su identidad; cuando surge una oportunidad de cambio, hay que cambiar. Si no, el cambio te arrollará”; hay que interiorizar, cuanto antes, que esto no es una moda pasajera -no se trata de incorporar las nuevas tecnologías por el simple hecho de utilizar herramientas-, esto va de apostar por una labor de fomento de una auténtica cultura digital, tanto para las personas en desempleo como para las organizaciones.

Sobre Máximo Peñas Bautista

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