Con nosotros todo y sin nosotros nada: personas preparadas

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“Mi trabajo no es hacérselo fácil a la gente. Mi trabajo es hacerlos mejores.” Steve Jobs.

¡Saludos cordiales, amigo rutero que como cada jueves me acompañas! Espero hayas tenido una excelente semana desde nuestro pasado encuentro. Hoy, continuando esta serie temática titulada Con nosotros todo y sin nosotros nada,  compartiré contigo una propuesta sobre la primera de las variables a las que que considero debemos aspirar como resultado y consecuencia de un liderazgo efectivo, que ponga en el centro de su accionar a LAS PERSONAS QUE SON cada organización.

 

En el primer artículo de esta serie temática, propuse las siguientes variables de resultado:

 

  1. Personas preparadas para el desempeño de sus funciones.
  2. Personas motivadas para el desempeño de sus funciones.
  3. Personas facultadas para el desempeño de sus funciones.
  4. Personas sanas y seguras para el desempeño de sus funciones.
  5. Disminución sustancial de la fluctuación laboral negativamente motivada.
  6. Mejora sustancial y medible de la satisfacción laboral de los empleados.
  7. Mejora sustancial y medible de la calidad de la vida organizacional.
  8. Mejora sustancial y medible de los resultados de la organización, sea cual sea el sector en que actúa.
  9. Mejora sustancial y medible de la imagen interna y externa de la organización.

Hoy nos acercaremos a la primera de ellas: personas preparadas. Acompáñame, pues.

Ser competente para el desempeño de un puesto tiene, al mismo tiempo, matices de proceso y de logro. Veamos. 

  • De logro, porque las competencias que desarrollemos para el ejercicio del puesto nos capacitan y habilitan para obtener resultados y aportar valor, pero igualmente nos convierten en una persona integralmente mejor formada. Dos dimensiones igualmente importantes del logro, cuya combinación aporta sinergias que las refuerzan de forma constante, cíclica y en espiral: en cada ciclo, una aporta nuevos insumos a la otra y ambas crecen y se elevan a un nivel superior.
  • De proceso, porque mientras vamos desarrollando las acciones requeridas para alcanzar y poder aplicar las nuevas competencias al desempeño, o para reforzar las que ya tenemos, vamos también aprendiendo a desaprender y aprender; conociendo y asumiendo las mejores maneras de incorporar y consolidar el nuevo conocimiento, de elevarlo al nivel de habilidad aplicable a un puesto concreto, y de convertirlo en valor por sí mismo, tanto desde la perspectiva individual (relacionada con nuestra marca personal profesional: Fulano sabe mucho de esto, o Fulano es el mejor en tal tema) como desde la perspectiva colectiva (nuestro equipo, o nuestra organización, es la que mejores productos/servicios ofrece en tal campo gracias a las competencias de nuestros colaboradores).

Hay tres elementos críticos en esto: el rol de los líderes, el rol de los liderados, y el rol del entorno (mercado/sociedad). Te comento al respecto.

Los líderes deben ser capaces de actuar simultánea y sistémicamente en varias dimensiones. Entre ellas, podemos citar las siguientes: 

  • ser investigadores de las necesidades nuevas, siempre cambiantes y crecientes del entorno,
  • ser comunicadores sobre tales necesidades a los liderados,
  • ser motivadores para que estos trabajen en lo que hace falta para satisfacerlas,
  • autoformarse constantemente para ser modelos de buenas prácticas,
  • ser entrenadores para desarrollar a los liderados que así lo requieran en las competencias necesarias,
  • ser coaches para contribuir con intervenciones inteligentes al movimiento constante y sistemático de ellos a los niveles posibles y esperados,
  • ser incentivadores de los mejores resultados y promotores/estimuladores de los mejores esfuerzos; y muy especialmente,
  • ser ejemplo a seguir en cuanto a formación permanente, dedicación al desempeño y materialización de resultados positivos.

Los liderados deben manifestarse en modos como los siguientes:

  • asumir la responsabilidad plena por su autoformación permanente, y actuar en consecuencia;
  • asumir el compromiso con la organización que implica la necesidad de aprender y crecer de manera constante;
  • asumir de forma ética y responsable el hecho de que su competencia profesional es un activo que no le pertenece solo a él (aunque sea su portador), sino que la organización tiene ciertos derechos sobre aquello que él sabe y sabe hacer, desde el momento mismo en que lo contrata para un puesto y le paga por desempeñarlo bajo ciertos estándares, y sobre todo, desde que invierte en su crecimiento;
  • asumir como una obligación ética la necesidad de transferir al desempeño todo lo que sabe y sabe hacer;
  • asumir como una obligación ética la necesidad de compartir lo que sabe y sabe hacer con sus colegas y colaboradores, y entrenar a quienes así lo requieran;
  • sentirse y considerarse siempre como un aprendiz permanente de las competencias que requiere su puesto actual y de las que requeriría un puesto superior al que eventualmente podría aspirar o al que podría ser movido por interés organizacional, según la política que exista al respecto; y especialmente,
  • considerar un compromiso con la sociedad la necesidad de ser un miembro activo, productivo y que le aporte cada día más valor a través de su organización, gracias a las competencias que a diario adquiere, desarrolla y aplica al desempeño

El entorno, aporta tanto a líderes como a liderados los siguientes insumos: 

  • información sistemática sobre su situación y necesidades (las actuales y las nuevas que vayan surgiendo), y sobre el tipo, cantidad y calidad de valor que requiere para satisfacerlas;
  • información sistemática sobre las diversas formas en que sería mejor transferido, recibido, aplicado y aprovechado el valor que la organización le aporte;
  • información sobre los espacios en que la organización puede recibir formación en las nuevas competencias que requiere para aportar cada vez más y mejor valor;
  • información sobre la evolución del sector en el que la organización compite y aporta valor, las nuevas oportunidades que surgen o resultan previsibles, y las posibles amenazas emergentes, de modo que esta pueda adecuar y sistematizar sus modelos y métodos de formación a cada nuevo momento y coyuntura;
  • información   sobre las mejores prácticas formativas de otras organizaciones (competidoras o no) de modo que puedan ser estudiadas y eventualmente aplicadas (vía benchmarking o por otros métodos), y que pueda mejorarse de forma constante la preparación del equipo humano para aportar más y mejor valor.

Entre otros posibles elementos (en los tres casos, por supuesto); estas son aproximaciones iniciales y básicas al tema desde una mirada de formador y asesor. Pero hay otras muchas miradas factibles y tanto o más válidas; la idea es, justamente, generar el debate necesario para que en cada organización y contexto cada elemento del sistema desarrollador de personas juegue el mejor rol posible.

Necesitamos que cada persona esté  y se sienta cada día más y mejor preparada para un desempeño superior, y que al mismo tiempo, sienta que necesita crecer constantemente; y que la insatisfacción con lo logrado sea el signo distintivo de su autogestión formativa y del accionar organizacional en tal dirección. Liderados y líderes son igualmente responsables. A ambos les toca.

Amigo rutero, la semana entrante te traigo propuestas sobre una nueva dimensión de este concepto con nosotros todo y sin nosotros nada: PERSONAS MOTIVADAS.

¡Aquí te espero! ¡Un abrazo! ¡Buena ruta!

 

Foto:pixabay.com

Sobre Vladimir Deléyade Estrada Portales

 

Cubano, residente en República Dominicana. Licenciado en Educación. Máster en Consultoría Gerencial.

Diploma Europeo en Administración y Dirección de Empresas. Postgrado en Capacitación Gerencial. Postgrado en Gestión de RRHH.

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