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Con nosotros todo y sin nosotros nada: cosechando resultados en las organizaciones.

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El azar no existe; Dios no juega a los dados. Albert Einstein.

 

¡Saludos cordiales, amigo rutero que como cada jueves me acompañas! Espero hayas tenido una excelente quincena desde nuestro pasado encuentro. Quincena, pues por razones ajenas a mi voluntad mi publicación de hoy se dilató dos semanas, por lo cual te pido disculpas. Y entonces, hoy, continuando esta serie temática titulada Con nosotros todo y sin nosotros nada,  que casi va arribando a su cierre para abrirnos espacio para otros temas, te traigo reflexiones y propuestas relacionadas con la esencia existencial de toda organización: obtener determinados resultados, gracias y mediante el desempeño laboral/profesional de las personas que la integran.

 

La frase genial (hija de un genio) que comparto contigo en la entradilla de este post, tiene absolutamente todo que ver con lo que en el texto te propongo. Quedan todavía muchos directivos y hasta “líderes” organizacionales (y lo afirmo desde el hallazgo y análisis frecuente de realidades en la consultoría, la investigación y la academia), dejando a la casualidad la calidad y la efectividad del trabajo que en sus organizaciones se ejecuta, y por ende -aunque obviamente no sea su intención-, confiando en (o resignándose a) que sea el azar quien defina el nivel y la calidad del logro que puedan materializar.

 

¿Que por qué digo que lo dejan a la casualidad? Pues porque no hacen una verdadera gestión del desempeño. Y sin ello, no hay forma posible de asegurar y predecir a un nivel razonable (nunca óptimo, ni exacto) la obtención de los resultados esperados, y menos aún, el tipo, nivel, calidad, pertinencia y sostenibilidad de los mismos.

 

Enfocaré el tema desde la integración sistémico/estratégica de ambas dimensiones (calidad y efectividad), vinculándolas al desempeño necesario y al liderazgo imprescindible; o sea, desde la perspectiva de las personas que obtienen los resultados.

 

Como he expuesto en mi trabajo Gerencia y supervisión: su efectividad y calidad en las organizaciones, “al directivo se le contrata y remunera (entre otras cosas, pero esta es la esencia) para que

 

  • Obtenga, mantenga, retenga y desarrolle adecuadamente un equipo humano,
  • Utilice con eficiencia y/o asegure la utilización eficiente de un grupo de recursos,
  • Tome o facilite la adopción de ciertas decisiones,
  • Viabilice y asegure su puesta en práctica, y
  • Obtenga o facilite la obtención de determinados resultados.

Y debe ser evaluado, retribuido y estimulado o sancionado en función de tales resultados, los cuales ha de lograr a través del desempeño efectivo de las personas que integran el equipo humano, del uso adecuado de los recursos institucionales, y de la toma y ejecución efectiva de las decisiones pertinentes en cada situación organizacional”.

En el mismo trabajo propongo, un poco más adelante, que la efectividad gerencial se manifiesta “cuando a partir del ejercicio administrativo y/o supervisor:

  • se logran los objetivos propuestos para un periodo determinado,
  • con un uso adecuado y pertinente de todos los recursos asignados y gestionados al efecto, y
  • un nivel adecuado de satisfacción e integración laboral de todos y cada uno de los empleados de todos los niveles que estén involucrados en las tareas ejecutadas para el cumplimiento de las metas; así como
  • un aprovechamiento adecuado de las oportunidades de participación, implicación, automotivación, crecimiento y desarrollo integral, construcción de equipos de alto rendimiento, cambio y mejora continua que el desempeño de la tarea ofrece para cada implicado”.

Y asumo entonces la manifestación de la calidad en la gerencia, “cuando a partir del ejercicio administrativo y/o supervisor:

  • se logra la efectividad esperada-proyectada para un periodo dado y/o en el horizonte estratégico definido por la organización, y
  • se constata que todos o una mayoría significativa de los empleados saben, quieren y pueden ser y hacer todo lo necesario en cada momento para el logro de los objetivos de la organización, en la mayor armonía posible con sus propios objetivos personales de desarrollo; o sea,
  • cuando se manifiesta un legítimo liderazgo gerencial a todos los niveles de la entidad”.

Hasta aquí las citas, introductorias de lo siguiente.

Si consideramos estos elementos como la razón de ser y actuar de la gerencia, y obviamente visualizamos a las personas que integran la organización como el principal activo con que cuentan para materializarlos, no hay forma de ejercer una gerencia efectiva y de calidad, ni de lograr resultados que expresen ambos conceptos, sin gestionar adecuadamente el desempeño de las personas que conforman el equipo humano.

Y dicha gestión del desempeño no es una forma, sino la forma de asegurar razonablemente la obtención de resultados positivos. Veámoslo un poco en modo interrogativo (ya sabes que es mi estilo).

Brevemente, en términos gerenciales y organizacionales:

  • ¿Qué es un resultado? La materialización de un objetivo.
  • ¿Qué es un objetivo? La expresión concreta de una aspiración, con fecha de cumplimiento y eventualmente algunos pocos detalles más.
  • ¿Cómo se puede conseguir un objetivo? Aplicando recursos tangibles e intangibles al desarrollo de procesos.
  • ¿Qué es un proceso? Una secuencia diseñada y planeada de actividades que son ejecutadas para lograr algo concreto, cada una de ellas con entradas necesarias y salidas previsibles.
  • ¿Y quién diseña, ejecuta, mejora y optimiza los procesos para cumplir los objetivos trazados y obtener, por ende, los resultados previstos? Las personas que integran la organización: personas que saben, quieren y pueden hacer su trabajo para cumplir los objetivos organizacionales, en la mayor armonía posible con sus propios objetivos personales de desarrollo.
  • ¿Y qué se requiere para que las personas sepan, quieran y puedan hacer y lograr todo ello? Pues un liderazgo gerencial que gestione con calidad y efectividad su desempeño y lo oriente a la obtención de resultados. No cualesquiera: los previstos, los esperados, los planificados.

 

¿Cuáles son, a mi juicio, las determinantes de la calidad y efectividad de este liderazgo productor de resultados, que propongo materializar a través de la gestión del desempeño?

 

Hay, al menos, dos fundamentales:

 

Una: que el gerente líder (a todos los niveles) sea capaz de propiciar procesos de integración estratégica, genuina y productiva entre las marcas personales de sus colaboradores y la marca institucional de la organización; o lo que viene a ser lo mismo,

 

Dos: que los procesos de intervención gerencial ejecutados para gestionar el desempeño de los colaboradores, evolucionen, desde una mirada o perspectiva de supervisión/control, hacia el ejercicio de una supervisión desarrolladora basada en el liderazgo, en cuyo ejercicio se exprese lo conceptual y simbólico, basado en valores, integrado a lo práctico, materializado en actitudes y comportamientos; y que todo ello, practicado de modo coherente y consistente, conduzca al logro de los resultados que el mercado y la sociedad necesitan, esperan y demandan de la organización.

 

Amigo rutero: espero haberte demostrado que no es posible obtener resultados positivos en las organizaciones confiando en el azar o en lo casual, ni resignándose a esperar lo que venga. Los resultados organizacionales son función directa del modo en que los líderes gestionan el desempeño de las personas que integran sus colectivos laborales, o para mejor decirlo, sus equipos humanos. Y solo esa comprensión  les puede asegurar un nivel de logro favorable y sostenible; porque como tanto hemos compartido en esta serie temática, con nosotros, todo, y sin nosotros, nada. La semana entrante, casi en cierre de serie, vengo con otra propuesta en esta  misma dirección.

¡Aquí te espero! ¡Un abrazo! ¡Buena ruta!

 

Foto:pixabay.com

 

Sobre Vladimir Deléyade Estrada Portales

 

Cubano, residente en República Dominicana. Licenciado en Educación. Máster en Consultoría Gerencial.

Diploma Europeo en Administración y Dirección de Empresas. Postgrado en Capacitación Gerencial. Postgrado en Gestión de RRHH.

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