Aproximación a las cualificaciones profesionales en la selección de personal

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Las cualificaciones profesionales han sido un elemento central en el proceso de la integración de la nueva formación profesional en España.

Sin embargo, esa no es su única funcionalidad. En el ámbito de la intermediación laboral y la selección de los recursos humanos, hasta la fecha, las cualificaciones profesionales no se han utilizado, a pesar de sus notables ventajas. En efecto, emplear las cualificaciones como instrumento para diseñar y lanzar las ofertas de empleo de las organizaciones, supone que en vez de solicitar las habilidades técnicas convencionales, la selección de personal puede establecer niveles en las competencias «habilidad para priorizar»; «pensamiento creativo»; «valor, sobre todo en medio del caos»; «un gran interés por formar parte del futuro»; «una alta tolerancia a la ambigüedad»...al tiempo que obtiene un estándar de referencia adecuado para establecer un diálogo con el candidato en la fase de entrevista.                                                          

Además, por medio de las cualificaciones profesionales  en la selección de personal, se puede superar el el fracaso de muchos procesos de selección trabajo, que guarda relación con la forma de redactar las convocatorias. La mayor parte de los anuncios clasificados de empleo tan solo menciona a los posibles candidatos lo que la organización quiere y necesita, con listas (como las que se usan cuando vamos al supermercado) de requerimientos simples que no tienen en cuenta las cualificaciones ni las realizaciones profesionales vinculadas a los puestos.

Sin embargo, la clave para atraer a los mejores es mostrar en los anuncios que la empresa se centra en lo que va a hacer realmente por los solicitantes. Esto significa que los reclutadores deberían realizar un esfuerzo para escribir anuncios de empleo orientados hacia las necesidades de los candidato y, sobre todo, cómo satisfacerlas. Al mismo tiempo, deberían mostrar cuáles son las exigencias de la organización, y qué habilidades son necesarias para que el candidato las pueda satisfacer:en suma, las cualificaciones profesionales.

Estas aportan una valiosa información para la redacción de las ofertas de empleo si se atiende a las unidades de competencia, las realizaciones profesionales y lo que es más relevante, los criterios de realización de las mismas. Estos elementos constituyen el lado profesional de la cualificación, que define el conjunto de las competencias con sentido para el mercado laboral, que se adquieren, en general, con el desempeño de los puestos.

Las competencias incluidas y organizadas en las unidades de competencia se refieren, por un lado, al desempeño que debe satisfacer los estándares de un determinado ámbito de ejecución profesional, y de otro, a los procesos que conducen a esa ejecución. Tanto el desempeño como los procesos asociados exigen conocimientos, habilidades y actitudes adecuadas. Cuando alguno de estos elementos fracasan, la cualificación adquirida por el trabajados será insuficiente y el desempeño no se ajustará a los criterios de realización.

La unidad de competencia se subdivide en realizaciones profesionales. Estas describen los comportamientos esperados de la persona, objetivables por sus consecuencias o resultados, para poderla considerar competente en esa unidad. Suponen, por tanto, una referencia fundamental a la hora de definir el contenido de la oferta de empleo por la organización porque se relacionan con los conocimientos, tanto los relativos al campo profesional como los transversales de trabajo en equipo, comunicación, solución de problemas o toma de decisiones.

A su vez, los criterios de realización asociados a cada realización profesional, expresan el nivel aceptable de esta última para satisfacer los objetivos de las organizaciones productivas y, por tanto, constituyen una guía para la evaluación de la competencia profesional, que es el proceso que permite establecer una correspondencia entre el desempeño del trabajador y su nivel de formación alcanzado. Aquí entran en juego las habilidades y destrezas profesionales y transversales, como la capacidad para gestionar conflictos, así como actitudes y valores, como la integridad, el esfuerzo, la dedicació o la calidad, entre otros.

Es evidente que, vistas desde esta perspectiva, las unidades de competencia de las cualificaciones proporcionan una valiosa información para ayudar a definir de forma correcta las ofertas de empleo, de tal modo que resulten atractivas y útiles para la organización, en la medida que proporcionen candidatos de eficacia para cubrir los puestos.

Un caso práctico puede ser útil para explicar lo que se propone.

Supongamos que la empresa necesita un gestor comercial de ventas, representado por alguna de las siguientes ocupaciones, jefe de ventas, representante comercial, agente comercial, encargado de tienda, vendedor técnico, coordinador de comerciales o supervisor de telemarketing, entre otras.

Para estos puestos, la cualificación “Gestión comercial de ventas” de la familia Comercio y Marketing, con nivel 3 y publicada por Real Decreto 109/2008, establece cuatro unidades de competencia, que son:

UC1001_3: Gestionar la fuerza de ventas y coordinar al equipo de comerciales.

UC0503_3: Organizar y controlar las acciones promocionales en espacios comerciales.

UC1002_2: Comunicarse en inglés con un nivel de usuario independiente, en actividades comerciales.

UC0239_2: Realizar la venta de productos y/o servicios a través de los diferentes canales de comercialización.

UC1000_3: Obtener y procesar la información necesaria para la definición de estrategias y actuaciones comerciales.

En función de las exigencias del puesto, el reclutador tendrá que prever si exige las cuatro unidades de competencia, y por tanto las incluye en las especificaciones del anuncio de la oferta de empleo, o por el contrario, se centra en alguna o algunas de ellas.

En general, las cualificaciones han sido elaboradas  incorporando un nivel de competencia elevado, por su propia definición. La realidad es que el desempeño efectivo en el mercado de trabajo suele realizarse por profesionales que no alcanzan el conjunto de las unidades de competencia de la cualificación al nivel establecido. Por ello, deben mejorar y complementar su formación, en su caso, o experiencia laboral creciente, a lo largo de la vida.

Supongamos que la organización trata de seleccionar un “Gestor comercial con capacidad de coordinación de equipos”. Si este fuera el caso, entonces tendrá suficiente con desarrollar la información contenida en la primera unidad de competencia de la cualificación, la coincidencia facilita notablemente el trabajo del seleccionador.

UC1001_3: Gestionar la fuerza de ventas y coordinar al equipo de comerciales.

Además, esta unidad de competencia ofrece al seleccionador de personal un amplio repertorio de realizaciones profesionales, que son las siguientes:

RP 1: Organizar los recursos humanos y técnicos necesarios para favorecer el desarrollo óptimo del plan de ventas.

RP 2: Liderar el equipo de comerciales facilitando su implicación y motivación para favorecer el cumplimiento de los objetivos del plan de ventas, valores e identidad corporativa.

RP 3: Establecer sistemas de seguimiento y control de los objetivos marcados en el plan de actuación comercial para adoptar posibles medidas correctoras, aplicando criterios adecuados con la información que se quiere obtener.

RP 4: Supervisar el cumplimiento de objetivos y cuotas de venta del equipo comercial realizando el seguimiento para adoptar las posibles medidas correctoras y conseguir el máximo nivel de eficacia en la gestión comercial.

RP 5: Aplicar medidas correctoras a las desviaciones detectadas en el plan de ventas para optimizar la actividad comercial, de acuerdo con los objetivos establecidos.

RP 6: Procesar y organizar la información necesaria para el diseño y desarrollo de planes de formación y perfeccionamiento del equipo comercial a su cargo, de acuerdo con las necesidades detectadas y las especificaciones recibidas para mejorar su capacitación, eficacia y eficiencia.

RP 7: Gestionar las situaciones de tensión y conflicto que se originen en el equipo de comerciales a su cargo, mediante la conciliación, negociación y participación de los miembros, para mejorar las relaciones y motivación del entorno de trabajo

Recordar que las realizaciones profesionales  indican comportamientos esperados de la persona, objetivables por sus consecuencias o resultados, que permiten considerar a la persona competente en esa unidad de competencia. Como se indicó anteriormente, son una referencia fundamental a la hora de definir el contenido de los requisitos de la oferta de empleo por parte de la organización.

En una próxima colaboración trataremos de explicar cómo continúa este proceso.

Foto: Commons.Wikipedia.org

 

Sobre Elías Amor Bravo

Presidente de AFEMCUAL, Asociación Española para el Fomento de las Políticas Activas de Empleo y las Cualificaciones. Especialista en cualificaciones y políticas activas de empleo. Director general de FP (1998-2005) y director de la Fundación FSVE (2005-2013).

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